المتدربون الفنيون والعمال ذو المهارات المحددة

شهدت اليابان زيادة كبيرة في عدد المهاجرين الأجانب العاملين خلال العقد الماضي، حيث تجاوز عددهم مليوني شخص وفقًا لآخر إحصاءات وزارة الصحة والعمل والرعاية الاجتماعية (أكتوبر/ تشرين الأول 2023). وقد أقر البرلمان في يونيو/ حزيران الماضي تشريعات جديدة تهدف إلى تجديد البرنامجين الرئيسيين اللذين يسمحان للمواطنين الأجانب بالعمل في وظائف تتطلب مهارات منخفضة ومتوسطة. هذان البرنامجان هما: برنامج التدريب الفني للمتدربين، ونظام العمالة ذات المهارات المحددة.

سأستعرض هنا الإصلاحات التي سيتم تطبيقها على مدى السنوات الثلاث المقبلة، وسأناقش التغييرات الإضافية اللازمة لتحقيق هدف الحكومة المتمثل في التنافس بنجاح على الموارد البشرية العالمية.

يُعد برنامج التدريب الفني للمتدربين الأكبر من حيث عدد الأجانب العاملين بشكل قانوني في اليابان، حيث يضم حوالي 410 آلاف شخص وفقًا لأحدث الإحصاءات. يجلب هذا البرنامج الأجانب إلى اليابان كمتدربين مدفوعي الأجر، ومعظمهم يعملون في وظائف تتطلب مهارات بسيطة، مع توقع عودتهم إلى أوطانهم بعد مرور خمس سنوات. ويُشكل البرنامج جزءًا حيويًا من القوى العاملة في العديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة في مجالات التصنيع، الزراعة، صيد الأسماك، والبناء، بالإضافة إلى قطاع الرعاية التمريضية، وخاصة في المناطق الريفية البعيدة عن المراكز الحضرية الكبرى.

في الوقت نفسه، يُعد نظام ”العمال ذو المهارات المحددة“ فئة إقامة حديثة نسبيًا، تم اعتمادها في أبريل 2019. تُخصص هذه الفئة للأجانب الذين يتمتعون بمستوى معين من المهارات العملية وإتقان اللغة اليابانية، بهدف مواجهة نقص العمالة المتزايد في اليابان عبر توفير عمالة أجنبية متوسطة وجاهزة للانخراط في سوق العمل. رغم ذلك، توقف البرنامج مع تفشي جائحة فيروس كورونا. ولكن في عام 2023، شهد انتعاشًا قويًا بنسبة نمو بلغت 75٪، ليصل عدد العمال المشاركين فيه إلى ما يقارب 140 ألف عامل، 70٪ منهم هم خريجو برنامج التدريب الفني للمتدربين.

يركز التشريع الذي تم إقراره في يونيو/ حزيران على إصلاح برنامج التدريب الفني للمتدربين، الذي تعرض لانتقادات متزايدة في السنوات الأخيرة. منذ تأسيسه في عام 1993، ساعد هذا البرنامج العديد من الشباب من مختلف دول آسيا، حيث أتاح لهم الفرصة لاكتساب مهارات يمكنهم نقلها وتطبيقها في أوطانهم لدعم التنمية هناك. ورغم تحقيقه لبعض النجاحات، أصبح البرنامج محط انتقادات من منظور حقوق العمال. فقد وُجهت له اتهامات بالابتعاد عن هدفه الأصلي المتمثل في المساهمة في التنمية الدولية. كما تم تسليط الضوء على رسوم العمالة الباهظة التي يفرضها سماسرة التوظيف في الخارج، والقيود الصارمة على تغيير الوظائف، والانتهاكات المتكررة لحقوق الإنسان من قِبل بعض أرباب العمل.

ومن المتوقع أن يُحدث التشريع الجديد تغييرات جوهرية، حيث سيتم استبدال برنامج التدريب الفني المتعثر بنظام جديد يُسمى مؤقتًا ”برنامج التدريب والتوظيف“ (إيكوسي شورو)، ومن المقرر إطلاقه بحلول عام 2027.

فتح الباب أمام العمالة الأجنبية

إذن ما هي الإصلاحات الرئيسية التي يتضمنها التشريع الذي تم إقراره مؤخرا؟

أولاً، يهدف النظام الجديد صراحة إلى تأمين وتنمية الموارد البشرية من خلال تشغيل العمال الأجانب. وفي حين كان الهدف المعلن لبرنامج التدريب الفني للمتدربين هو نقل المهارات للمساهمة في التنمية الاقتصادية في البلدان الأخرى، فإن برنامج التدريب والتوظيف يهدف إلى تأمين ورعاية الموارد البشرية اللازمة في اليابان. ورغم أن مدة الإقامة بموجب صفة الإقامة الجديد محدودة بثلاث سنوات من حيث المبدأ، فإن البرنامج مصمم للتدريب على الخطوة التالية، وهي تصريح الإقامة تحت صفة ”عمالة ذات مهارات محددة من الفئة 1“. وبوسع حاملي تصريح ”العمالة ذات المهارات المحددة من الفئة 1“ بدورهم الارتقاء إلى ”العمالة ذات المهارات المحددة من الفئة 2“، حيث يمكنهم الاستمرار في العمل في اليابان على المدى الطويل، برفقة أفراد أسرهم، مع إمكانية تأمين الإقامة الدائمة.

ثانياً، يعمل النظام الجديد على توسيع نطاق العمل المهني لبناء مسيرة مهنية طويلة الأجل. ولكن لم يتمكن بعض المتدربين في برنامج التدريب الفني للمتدربين من الانتقال إلى وضعية العمالة ذات المهارات المحددة لأنهم لا يعملون في أي من فئات برنامج العمالة ذات المهارات المحددة. إلا أن النظام الجديد سيعمل على التخلص من هذا الانفصال بين البرنامجين.

ثالثاً، يعمل برنامج التدريب والتوظيف على تعزيز حقوق العمال. فهو يوسع ويوضح الشروط التي يمكن للعمال المتدربين بموجبها تغيير أرباب العمل، ويدعو إلى قدر أكبر من المرونة في معالجة طلبات النقل. والواقع أن العمال الأجانب معرضون نسبياً لانتهاكات حقوق الإنسان، وتسهيل عملية نقلهم إلى مكان عمل مختلف عندما تستدعي الظروف ذلك ــ كما في حالات العنف في مكان العمل ــ مسألة تشكل أحد أهم الأمور التي يمكننا القيام بها لحمايتهم.

وبالإضافة إلى ذلك، بعد العمل لمدة تتراوح بين عام إلى عامين (حسب المجال)، سيكون المتدربون الذين يجتازون امتحان المهارات الأساسية واللغة أحرارًا في التحول إلى رب عمل مختلف في نفس المجال لأي سبب، بشرط أن يفي مكان العمل الجديد بمعايير البرنامج. وستدير هيئة التدريب والتوظيف (الاسم المؤقت للجهة التي تحل محل هيئة التدريب الفني للمتدربين) مثل هذه الانتقالات. وتحت إشراف هذه الهيئة، ستتعاون المنظمات المشرفة (انظر أدناه)، ومراكز خدمات التوظيف التي تديرها الحكومة، وغيرها من الوكالات غير الربحية لتقديم المساعدة للعمال الذين يتنقلون بين أرباب العمل. كما يفكر صناع السياسات في إلزام رب العمل الجديد بتقديم تعويض مناسب للشركة التي ينتقل منها العامل.

وفي الوقت الحالي، سوف يُحظر على شركات التوظيف الخاصة ترتيب مثل هذه الانتقالات. وبالإضافة إلى ذلك، لردع سماسرة التوظيف معدومي الضمير، تم زيادة الحد الأقصى للعقوبة لتشجيع أو تمكين مهاجر أجنبي من الانخراط في عمل غير قانوني من ثلاث سنوات سجنًا أو غرامة قدرها 3 ملايين ين إلى خمس سنوات أو 5 ملايين ين.

تعزيز الرقابة

رابعاً، سوف يتوقف قبول وتعيين أي مواطن أجنبي في إطار برنامج التدريب والتوظيف على الموافقة على ”خطة تدريب وتوظيف“ فردية (لتحل محل برنامج التدريب الفني للمتدربين الحالي). وللحصول على الموافقة، يجب أن تلبي الخطة مجموعة متنوعة من المعايير المتعلقة بنشاط رب العمل، وأهداف تطوير المهارات المهنية واللغوية، وطريقة ومحتوى هذا التدريب. ويجب تقديم خطة جديدة لأي تغيير مقترح في رب العمل، وسيتم فحص كل طلب للتأكد من ملاءمة مكان العمل الجديد.

خامساً، سوف يحل النظام الجديد ”الهيئات الإشرافية“ لبرنامج التدريب الفني للمتدربين بـ ”هيئات الإشراف والدعم“. وهذه الهيئات الجديدة لبرنامج التدريب الفني للمتدربين هي كيانات غير ربحية مكلفة بدعم المتدربين والإشراف على أرباب العمل المشاركين، ولكنها ترتبط عموماً بقطاع الأعمال، وقد شكك المنتقدون في استقلالها وحيادها، فضلاً عن كفاية طاقمها. ولكي يتم ترخيصها للعمل بموجب النظام الجديد، سوف تحتاج هذه الكيانات إلى تعيين مراجعين وتوظيف موظفين يتناسبون مع عدد الشركات التي تشرف عليها. وينص القانون المُعدل أيضاً على إغلاق المنظمات التي تفشل في أداء وظيفتها على النحو اللائق، مما يشير إلى أنها سوف تخضع لمراجعات وعمليات تفتيش دورية.

ويتعامل الإصلاح السادس مع المخاوف بشأن الانتهاكات التي تحدث في البلدان الباعثة للمتدربين. فبموجب النظام الجديد، لن يتم قبول المتدربين إلا من البلدان التي أبرمت معها اليابان اتفاقيات ثنائية تعرف باسم مذكرات التفاهم. وبالإضافة إلى ذلك، يعد القانون المُعدل بمنع مشاركة السماسرة معدومي الضمير في الخارج، أو ”المنظمات الباعثة للعمالة“، وتحسين شفافية رسوم التوظيف، وتنفيذ المبادئ التوجيهية لضمان أن تكون أي رسوم يتم فرضها معقولة ومتوافقة مع المعايير.

مقارنة بين برنامج التدريب الفني للمتدربين وبرنامج التدريب والتشغيل

برنامج التدريب الفني للمتدربين الأجانب

برنامج التدريب والتوظيف (جديد)

من إعداد Nippon.com استنادًا إلى معلومات مقدمة من وزارة الصحة والعمل والرعاية الاجتماعية.

هل يؤثر التنقل على الأقاليم؟

كان التركيز الرئيسي في المناقشة الدائرة حول إصلاحات الهجرة الأخيرة يتلخص في كيفية تحقيق التوازن بين حرية العمال الأجانب في اختيار مكان عملهم والحاجة إلى الاحتفاظ بالموارد البشرية. وسوف يُسمح للعمال المقبولين بموجب برنامج التدريب والتوظيف بتغيير أرباب العمل وفقاً لتقديرهم الخاص بعد مرور عام إلى عامين (اعتماداً على المجال)، شريطة أن يتمكنوا من إثبات مستوى معين من الكفاءة وإتقان اللغة اليابانية. والآن تواجه الشركات والمجتمعات المحلية مسألة كيفية الاحتفاظ بالعمالة الأجنبية التي تؤمنها بموجب النظام الجديد.

ولكن مخاوفهم ليست بلا أساس. فوفقاً لمسح أجرته وكالة خدمات الهجرة بين حاملي تصريح العمالة ذات المهارات المحددة، كان 39% من أولئك الذين تحولوا من برنامج التدريب الفني للمتدربين انتقلوا إلى محافظات أخرى في غضون شهر من حصولهم على تصريح الإقامة ”عمالة ذات مهارات محددة“. وكانت نتيجة هذه الحركة، كما كان متوقعاً، تحولاً نحو المناطق الحضرية الصناعية حول طوكيو وأوساكا وناغويا. وشهدت منطقتا كانتو وكانساي ومحافظة آيتشي تدفقاً صافياً للعمال الأجانب، في حين عانت هوكايدو وكل محافظة في مناطق توهوكو وتشوغوكو وكيوشو من انخفاضات صافية.

ومع ذلك، تشير نتائج مسح أجراه فريق البحث الخاص بي للعمال الأجانب (أُجري من أكتوبر/ تشرين الأول 2022 إلى مارس/ آذار 2023) إلى أن هذه الهجرة الحضرية قد لا تؤتي ثمارها دائمًا للعمال. فمن بين المتدربين في ”برنامج التدريب الفني للمتدربين“ (الذين لا يُسمح لهم عمومًا بالتنقل)، كان المشاركون الذين يعيشون في المناطق الحضرية الكبرى أكثر عرضة لوصف أنفسهم بـ ”راضين جدًا“ عن أجورهم وحياتهم بشكل عام. ولكن بين حاملي تصاريح ”العمالة ذات المهارات المحددة“، كان الرضا أعلى بين المشاركين المقيمين خارج تلك المناطق الحضرية. وهذا يشير إلى أن العمال الأجانب الذين لديهم فرصة للتنقل قد يرون مزايا المناطق الأقل تحضرًا في اليابان، بما في ذلك تكلفة المعيشة المنخفضة نسبيًا، والدعم الحكومي المحلي الأفضل، والعلاقات الشخصية الوثيقة في المجتمعات الأصغر.

ووجد استطلاعنا أيضًا أن رضا المشاركين عن حياتهم اليومية وعملهم يرتبط ارتباطًا وثيقًا بإتقان اللغة اليابانية، بغض النظر عن الوقت الذي يقضونه في البلاد.

وفي معرض شرحها للإصلاحات الأخيرة، ذكرت الحكومة أنها تريد أن تجعل اليابان ”دولة مفضلة“ للمواهب الأجنبية على المدى المتوسط والطويل وسط تكثيف المنافسة الدولية على الموارد البشرية. وبطبيعة الحال، لا يعني هذا مجرد فتح الباب أمام العمالة المهاجرة، بل يعني أيضاً جعل اليابان مكاناً يرغب فيه الأجانب الموهوبون في العيش والعمل. ولكن ما الذي ينبغي للشركات والمجتمعات المحلية أن تفعله لجذب المواهب الدولية والاحتفاظ بها؟ لذلك تشير نتائج استطلاعنا إلى أن المساعدة في الحياة اليومية وتعليم اللغة اليابانية من بين أهم التدابير التي يمكننا اتخاذها.

وبعبارات أكثر بساطة، تشكل جودة الحياة عنصراً أساسياً في الاحتفاظ بالموظفين الأجانب. وبالإضافة إلى توفير الوقت الكافي للراحة وفرص الترفيه، يتعين علينا أن نعمل على خلق أماكن عمل ومجتمعات متعددة الثقافات حيث يستطيع المواطنون الأجانب أن يلعبوا دوراً نشطاً، جنباً إلى جنب مع نظرائهم اليابانيين.

الخطوات التالية: التطوير المهني والإدماج

إن التدريب المناسب والتطوير المهني من بين العوامل الرئيسية الأخرى للمحافظة على الموظفين.

ومن بين العمال الأجانب الذين شاركوا في استطلاعنا، جاء 97% منهم إلى اليابان بأهداف واضحة وملموسة. ومن حيث الترتيب، كانت هذه الأهداف هي اكتساب المهارات أو المعرفة الفنية، وكسب المال لأسرهم في الوطن، وتعلم اللغة اليابانية. وهذا يعني أن المهارات الوظيفية واللغة اليابانية تأتي في نفس مرتبة إرسال الأموال إلى أسرهم في أوطانهم من وجهة نظر هؤلاء العمال.

كما يسلط مسحُنا الضوء على العلاقة بين العلاقات الجيدة مع المشرف والرضا الوظيفي. فالمشاركون الذين قالوا أنهم تلقوا تقييمات عادلة ومناسبة من رؤسائهم كانوا أكثر ميلاً إلى الإشارة إلى مستوى عالٍ من الرضا الوظيفي. وبشكل عام، تؤكد نتائجنا فكرة أن العمال أقل ميلاً إلى الشعور بالرضا في الوظائف التي لا تتوفر لهم فيها سوى فرص ضئيلة للنمو ولا يُتوقع منهم سوى اتباع الأوامر. ويتعين على أرباب الأعمال والمديرين تكليف موظفيهم الأجانب بالعمل بهدف بناء المهارات وتعزيز الدافع. وينبغي لهم أن يتعرفوا على القدرات الفردية وطموحات العمال الأجانب من خلال مناقشة هذه الأمور معهم أثناء تفاعلاتهم اليومية.

وباختصار، تحتاج الشركات اليابانية إلى توفير الدعم الشخصي للتطوير المهني لتعزيز الشعور بالرضا الوظيفي إذا كانت حثيثة في سعيها لجذب العمال الأجانب الموهوبين والاحتفاظ بهم في إطار برامج التدريب والتوظيف والعمالة ذات المهارات المحددة. ومن شأن مثل هذه الجهود، جنباً إلى جنب مع السياسات الداعمة على المستويين الوطني والمحلي، أن تساهم في تحقيق الرضا العام للعمال عن الحياة، وتعزيز سمعة المجتمعات والشركات الفردية باعتبارها أماكن جيدة للعيش والعمل، وجعل اليابان وجهة جذابة للمواهب الدولية.

(النص الأصلي نُشر باللغة اليابانية والترجمة من اللغة الإنكليزية. صورة الموضوع © بيكستا)